Performans - HUMANERA

19Eyl

Daralan Ekonomilerde Sürdürülebilir Başarı İçin Stratejik İşe Alım

Daralan ekonomilerin iş dünyası üzerindeki etkileri ve şirketlerin karşılaştığı zorluklar son yıllarda her sektörde kendini göstermeye başladı. Azalan bütçeler, artan rekabet ve piyasaların belirsizliği şirketlerin birçok stratejik kararını etkiledi. Bu süreçte işe alım süreçlerinin genellikle ilk kısılan bütçelerden biri olduğunu görüyorum. Oysa ki doğru işe alımın sadece maliyeti düşürmekle kalmayıp, aynı zamanda şirketlerin krizden daha güçlü çıkmasını sağlayacak bir stratejik yatırım olduğuna inanıyorum. Daralan bir ekonomide her çalışanın önemi daha da artar. Peki doğru işe alım neden şirketler için hayati önem taşıyor? Bu sorunun cevabını 3 ana başlık altında ele alalım;

Maliyet Etkinliği: Yanlış bir işe alım, işe alım sürecinin kendisi, eğitim masrafları ve verimsizlik nedeniyle şirkete büyük maliyetler doğurur. Pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere sahip ve kurum kültürüne en uyumlu adayın seçilmesi ise bu maliyetleri en aza indirir.

Verimlilik ve Performans: Kriz dönemlerinde sınırlı kaynaklarla en yüksek verimi elde etmek için her pozisyonun en uygun kişi tarafından doldurulması gerekir. Yüksek performanslı çalışanlar, kriz döneminde şirketlerin ayakta kalmasını destekleyen en önemli unsurların başında gelir.

Kurum Kültürü ve Motivasyon: Daralan bir ekonomide çalışanların duygu durumları ve kurumsal aidiyeti kolayca etkilenebilir. Yanlış işe alımlar, mevcut ekibin motivasyonunu düşürebilirken, doğru adaylar ise pozitif enerji getirir ve kültürü güçlendirir. Bu durum, mevcut çalışanların bağlılığını önemli ölçüde destekler.

Daralan ekonomilerde işe alım süreçlerinin önemi daha da artmaktadır. Bu sebeple işe alım stratejilerinde daha farklı odaklanılması gereken hususlar olduğunu düşünüyorum. Adayların sadece deneyimlerine değil, aynı zamanda zorlu koşullarda nasıl performans gösterdiklerine, problem çözme yeteneklerine ve uyum becerilerine odaklanılmalı ve geçmişte bir krizde nasıl davrandıkları değerlendirilmelidir. Aynı zamanda adaylara şirketin mevcut durumu ve karşılaşılan zorluklar hakkında dürüst ve şeffaf bilgi verilmelidir; adayın gerçekçi beklentilere sahip olmasını sağlar ve işe başladıktan sonra motivasyon kaybı riskini azaltır. Kriz dönemlerinde yetenekli adaylar için yetenek piyasasında rekabet daha da artabilir. Uzayan değerlendirme süreçleri, en iyi adayların kaybedilmesine yol açabilir bu sebeple hızlı ve kararlı bir süreç yönetimi kritik önem taşır. Kriz dönemlerindeki işe alımlarda geleceğin yetkinliklerine odaklanmak yani sadece bugünkü ihtiyaçları değil, aynı zamanda şirketin krizden çıktıktan sonra büyümesi için gerekli olacak yetkinlikleri de göz önünde bulundurmak önemlidir. Örneğin Google, krizler dahil her zaman yüksek potansiyelli adaylarla ilişkiler kurdu ve eğitim programları başlattı. Böylece kriz sırasında bile yetenek havuzundan hızla işe alım yapabildi. Wizz Air ise Covid-19 döneminde stratejik çalışan yatırımı ile hızla toparlanma ve operasyonel istikrar sağlamış başarılı bir örnek. Ayrıca ülkemizde otomotiv yan sanayinde bazı firmalar, bu dönemi fırsata çevirerek, kritik üretim hattı mühendis alımları yaptı. Bankacılık sektöründe yaşanan dijital dönüşüm ise teknoloji alanında işe alımları destekledi.

HBR ve PWC verilerine göre CEO’ların %74’ü, yetenek yetersizliğini büyümenin önündeki en büyük engel olarak görüyor. Açık kalan kritik bir satış pozisyonu yıllık ortalama 1 milyon dolarlık gelir kaybına neden olabiliyor veya IT güvenlik pozisyonundaki eksiklikler bu gelir kaybını 4 katı kadar etkileyebiliyor. Nitekim Glassdoor verileri, en yetkin adaylara ulaşmak için yetenek havuzu geniş işe alım danışmanlık şirketleriyle çalışmanın %20 oranında maliyet tasarrufu sağladığını vurguluyor. Özetle, daralan ekonomilerde işe alım bir maliyet unsuru değil, stratejik bir yatırımdır. Bu dönemde atılan her doğru adım, kriz sonrası büyüme için sağlam bir temel oluşturacaktır. İnsan kaynakları profesyonellerinin ve yöneticilerin bu dönemdeki en büyük sorumluluğunun, kurumun dayanıklılığını arttıracak, finansal belirsizlik ve dijital dönüşüm gibi hızlı değişimlerde, doğru insan kaynağı ile donatılmış çevik ve dirençli bir yapı kurmaktır. Krizleri yalnızca tehdit değil; doğru insan kaynağı ile fırsata dönüştürülebilecek dönemler olarak görmek gerekir.

Simge Tülü

HUMANERA Yetenek Kazanım Danışmanlık

Strateji ve Yetenek Direktörü

21Eki

Lider Değişikliklerinde Risk Yönetimi: Proaktif Planlama ve Yetenek Yönetimi

Lider Değişikliklerinde Risk Yönetimi

Lider değişiklikleri, her şirketin karşılaşabileceği kritik durumlardan biridir. Bu tür değişiklikler, iş süreçlerini, stratejik kararları ve kurumsal kültürü doğrudan etkileyebilir. Üst düzey bir liderin ayrılması, eğer doğru yönetilmezse, şirketin sürdürülebilirliğini ve operasyonlarını riske atabilir. Bu yüzden, lider değişikliklerinde risk yönetimi ve doğru insan kaynakları (İK) stratejileri büyük önem taşır. İşte bu süreçte izlenmesi gereken adımlar ve risk yönetimi stratejileri.

Proaktif Planlama ve Yetenek Yönetimi

Lider değişikliklerinde en önemli unsurlardan biri, proaktif bir planlamadır. Şirketlerin çoğu, liderlerin ayrılmasını bir sürpriz olarak yaşar. Oysa başarılı bir şirket, bu tür değişikliklere hazırlıklı olmalı ve stratejik bir planlama yapmalıdır. İK departmanlarının, organizasyondaki kritik pozisyonlar için yedekleme planları oluşturması, bu sürecin sorunsuz işlemesini sağlayabilir.

Yetenek yönetimi, liderlerin değiştiği süreçlerde anahtar rol oynar. Şirketler, potansiyel lider adaylarını önceden belirlemeli ve bu adayları gerekli eğitimlerle desteklemelidir. Bu sayede, bir liderin aniden ayrılması durumunda yerine geçebilecek kişilerin hazır olduğu bir yapı oluşturulmuş olur. Hem iç hem de dış kaynaklardan lider adaylarının belirlenmesi, risk yönetimi stratejilerinin temelini oluşturur.

Stratejik Geçiş Planları

Lider değişikliklerinde bir diğer önemli strateji, stratejik geçiş planlarının hazırlanmasıdır. Lider değişikliği sürecinde şirketin operasyonlarını aksatmamak için geçişin nasıl yönetileceği net bir şekilde belirlenmelidir. Yeni lider atanana kadar, mevcut liderliğin devreye gireceği ve sorumlulukların geçici olarak dağıtılacağı bir geçiş planı hazırlanmalıdır. Bu plan, tüm departmanlarla koordinasyon içinde olmalı ve iş akışının bozulmadan devam etmesini sağlamalıdır.

Geçiş sürecinde İK’nın, mevcut liderin ayrılma nedenlerini analiz ederek süreci yönlendirmesi önemlidir. Eğer liderin ayrılması beklenmeyen bir durumsa (örneğin sağlık sorunları veya ani bir başka teklif), İK’nın hızlı hareket ederek bu boşluğu dolduracak geçici veya kalıcı bir lider bulması gerekebilir.

Geçiş planının stratejik olması, yeni liderin şirkete değer katmaya başlama süresini hızlandırır. Bu aşamada, İK ve üst yönetim, yeni liderle düzenli olarak bir araya gelerek onun şirketin stratejik hedeflerine nasıl uyum sağladığını ve karşılaştığı zorlukları gözden geçirmelidir. Aynı zamanda, eski liderin ayrılmadan önce deneyimlerini paylaşması ve bir bilgi aktarımı yapması da geçiş sürecinin başarılı olmasına katkı sağlayacaktır. Bu bilgi aktarımı; operasyonel süreçler, stratejik planlamalar ve çalışan yönetimi gibi kritik alanlarda yeni lidere kılavuzluk edebilir.

Bir diğer önemli faktör de yeni liderin, ekip içinde oluşabilecek belirsizlik ve kaygıları en aza indirgeyecek şekilde konumlandırılmasıdır. Belirsizliğin yüksek olduğu durumlarda, çalışanların performansı düşebilir veya motivasyonları azalabilir; bu nedenle, geçiş süreci boyunca şirketin genel atmosferini korumak büyük önem taşır.

Son olarak, stratejik geçiş planları, yeni liderin performansının düzenli olarak değerlendirilmesini içermelidir. Bu değerlendirme süreci, liderin şirkete nasıl uyum sağladığını, stratejik hedeflere ne ölçüde katkıda bulunduğunu ve çalışanlar üzerindeki etkisini gözlemlemeye yönelik olmalıdır. İK ve yönetim kurulu, geçişin başarılı olmasını sağlamak adına yeni lideri bu süreçte desteklemeli, gerektiğinde geri bildirim sağlayarak gelişimini teşvik etmelidir.

Şirket Kültürünü Koruma

Lider değişiklikleri sırasında en büyük risklerden biri, şirket kültürünün zarar görmesidir. Liderler, sadece stratejik kararlar almakla kalmaz, aynı zamanda çalışanların değerleri ve davranışlarına yön veren kurumsal kültürün de şekillenmesinde büyük rol oynarlar. Özellikle uzun süre görev yapmış, kültürü kökleştiren bir liderin ayrılması, çalışanlar arasında belirsizlik yaratabilir ve bu da şirketin genel performansına olumsuz yansıyabilir.

Yeni bir lider atanırken, sadece liderlik becerileri değil, aynı zamanda bu kişinin şirketin mevcut kültürüyle ne kadar uyumlu olduğu da göz önünde bulundurulmalıdır. Şirket kültürü, çalışan bağlılığı, moral ve genel iş tatminini doğrudan etkilediği için bu uyumun eksikliği, iş gücü kayıplarına, verimlilikte düşüşe ve hatta müşteri ilişkilerinde olumsuz sonuçlara yol açabilir. Dolayısıyla, lider seçiminde kültürel uyum, en az teknik yetkinlikler kadar önemli bir kriter olarak ele alınmalıdır.

Kültürel uyumu sağlamak ve korumak adına yapılabilecek birkaç stratejik adım mevcuttur. Yeni liderin, şirketin misyon, vizyon ve temel değerlerini içselleştirebilmesi için kapsamlı bir oryantasyon süreci tasarlanmalıdır. Bu süreçte, yeni liderin sadece şirketin operasyonlarını değil, aynı zamanda kültürel dinamikleri anlamasına ve ekibe entegre olmasına yardımcı olacak mentorluk programları da devreye alınabilir. Aynı zamanda, çalışanların yeni lideri benimsemesi için etkili iletişim stratejileri kullanmak ve açık bir diyalog ortamı oluşturmak kritik önem taşır.

Şirket kültürünün korunmasında liderin yalnızca mevcut kültüre uyum sağlaması değil, bu kültürü geliştirmesi ve daha ileriye taşıması da beklenir. Bu bağlamda, yeni liderin şirket içinde güven ve saygı inşa etmesi, çalışanlara ilham verici bir rol model olması büyük önem taşır. Bununla birlikte, kültürel değişim kaçınılmazsa, bu sürecin iyi yönetilmesi ve çalışanların bu değişime hazırlanması gerekir. Yeni lider, şirketin uzun vadeli vizyonuna uygun bir şekilde kültürel dönüşüm yaparken, eski kültürel değerleri tamamen ortadan kaldırmadan yenilikler getirmelidir.

Son olarak, şirketin mevcut liderlik ekibi, İK ve diğer üst düzey yöneticiler, yeni liderin kültürel uyum sürecini sürekli izlemeli ve bu süreçte çalışanlardan geri bildirim almalıdır. Bu, yeni liderin çalışanlarla olan etkileşiminin nasıl şekillendiğini anlamaya yardımcı olabilir ve olası uyumsuzlukları erken dönemde tespit etmeye yarar. Kültürel uyum sağlandığında, lider değişimi daha sorunsuz geçer ve şirketin uzun vadeli başarısı için güçlü bir temel oluşturulmuş olur.

İletişim Stratejileri

Lider değişiklikleri sırasında başarılı bir iletişim stratejisi, sürecin yönetilmesi açısından büyük önem taşır. Çalışanlar, müşteriler ve iş ortakları, bu tür değişiklikler hakkında bilgilendirilmezse belirsizlik ve güvensizlik ortamı oluşabilir. Bu yüzden, lider değişikliğinin nedenleri, yeni yönetimle ilgili planlar ve süreç hakkında tüm paydaşlara açık bir şekilde bilgi verilmelidir.

Şeffaf ve zamanında yapılan iletişim, değişim sürecinde olası spekülasyonları ve endişeleri azaltır. Ayrıca, yeni liderin tanıtım süreci de dikkatli bir şekilde planlanmalıdır. Yeni liderin şirket içindeki konumunu hızlıca benimsemesi için, üst yönetim ve İK, geçiş sürecinde etkin bir iletişim rolü üstlenmelidir.

Performans ve Başarı Kriterleri

Son olarak, lider değişikliklerinde riskleri minimize etmek için performans ve başarı kriterlerinin belirlenmesi gerekmektedir. Yeni atanan liderin başarıyla performans gösterebilmesi için net hedefler ve başarı ölçütleri tanımlanmalıdır. Bu, hem liderin beklentilerini netleştirir hem de şirketin stratejik hedefleriyle uyum içinde ilerlemesini sağlar.

Özetle lider değişiklikleri, iyi yönetildiğinde şirketler için bir fırsat olabilir, ancak bu sürecin doğru İK stratejileriyle desteklenmesi şarttır. Proaktif planlama, geçiş sürecinin iyi yönetilmesi, kültürel uyumun sağlanması ve etkili iletişim, bu stratejilerin merkezinde yer almaktadır. Yeni liderin atanmasıyla birlikte, şirketin hem iç hem dış paydaşlarına yönelik etkili bir bilgilendirme ve adaptasyon süreci yürütülmelidir. Bununla birlikte, şirketin mevcut stratejik hedeflerine ve kültürel yapısına uygun bir liderin seçimi, geçişin başarılı olmasını sağlayacak en temel adımdır.